深圳的一位洋老板招聘中国员工时，考察了专业之后，出了一道怪题：假如公司规定，上班期间不准离岗，不准脱岗，不准突然请假，否则不但要受到相应的扣薪扣奖处理，年终还要影响业绩考评。考评不及格者将被辞退。现在，再假定你因特殊原因，在上班时突然请假数次，面临年终考评不及格的威胁。而正当这时，你年迈的亲从遥远的乡下乘火车找你来了，他们从没到过大城市，来深圳当然是第一次，没人接就要迷路的。下火车的不在工休日，正在上班之内。此刻，你是面临失业危险去接亲呢？还是想别的办法。应聘者面对这道怪题，答案各异，但几乎都是硬愿保工作，也不去接亲。只有一位女青年这样说：我什么都不管，马上把手头的工作交代一下，打电话请假接我爸我妈！这位女青年说着还很激动，似乎她的亲真的来深圳似的。所有应聘者一听这位女青年这样回答，全惊呆了：你不想找工作了吗？哪个公司肯用你这类“私”字第一的员工！但万没想到的是，那位洋老板竟满意地笑了，说：“好，你被我公司录用了！”
人们都说：这个洋老板使出的是怪招！没有记者采访那位洋老板，告诉人们他为什么录用这样的员工，使这样的“怪招”。所以，我也认为这事很怪，可能怪得让中国式的企管者，特别是号称“铁腕式”的管理者不可理解，也怪得令人激动！
许多中国式的企管者的管理，总是冷冰冰的，似乎对人的管理和对物的管理是一样的。这样的管理，把有血有肉、有情感的人，视同于企业机器上的部件，要你怎样就怎样，不要你怎样你就不能怎样，而且在有些做法上，越是强横越是冷硬，便越是能被上级认作“能管理，善管理，敢管理”。所以。他们难以理解那位洋老板那样的做法，必然认为那是听任员工损害企业利益。他们更难理解，人为什么能高于企业之上，让企业为人让路。这不光是“利益驱动”所导致的人必须比企业低一等，而且还是一种传统的文化意识。长期以来，“小我”服从于“大我”，“一心为公”，“为国家利益牺牲一切”，把“三过家门而不入”和“为公”而不顾亲情编成故事宣传。等等，早把人放在无关重要的位置上，让其他一切压在人之上。因此，加上就业难，面对那位洋老板的中国应聘者，做出以上“硬愿委屈个人，也要公司利益”答案是必然的。我想，做出这种答案心里是痛苦的，实践起来更是痛苦的。
那位洋老板为什么不认可这种令人痛苦的答案和实践？我看只有一个原因：那是不人道的！那样的管理是不人道的！在人性化管理中，人第一，人道第一。一旦越过这个第一，踏着人道去谈和发展，那不是走向文明而是通往野蛮，是任何搞现代化的人所不齿的事，也是难以发展的原因。有些“铁腕管理者”为什么红极一时便搞不下去了呢？除体制因素和腐败因素而外，一个重要的原因是“目中无人”。近些年来，不少人总爱高谈“企业文化”，无非是让员工奉献自己的全部，包括不要亲情。这种没有人文关怀的玩意儿，能叫企业文化吗？企业文化，说到底应该是人的文化，是真诚地关心人的文化。这样的文化既是兴业之本，又是兴业的目的。
当然，使用“怪招”的那位洋老板管理的企业，没有任何纪律是不可能的，但我可以说，他那种管理中的“人情味”所产生的力量会化为执行纪律的自觉性，而且比纪律本身更有创造力。这是“铁腕管理者”很难理解的事。
